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Sáb, Sep

Así fortaleció el Fondo de Pensiones Porvenir su talento humano y los nuevos modelos de trabajo en época de pandemia

Porvenir cuenta con unos canales de cercanía que le permite conocer de primera mano las necesidades y expectativas de sus colaboradores

Marcas

En términos generales, el área de recursos humanos en una organización determina las necesidades del personal para que puedan llevar a cabo sus tareas del mejor modo y optimizar sus experiencias al interior de la empresa. Es la responsable de la selección y contratación del personal idóneo para cada puesto laboral vacante, y además, del fomento de una planta laboral con buenos ambientes de respeto, tolerancia y productividad.

Porvenir fortalece su cultura organizacional y está acorde a las nuevas condiciones de trabajo

Un año después de que se confirmara la llegada del Covid-19 al país y el Gobierno Nacional declarase el Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica que llevó a decretar el aislamiento preventivo obligatorio, la mayoría de las empresas tuvieron que emigrar al trabajo desde casa para proteger la salud y seguridad de lo más importante de sus compañías: su capital humano.

En este contexto, el rol del área de Recursos Humanos en tiempos de pandemia ha sido indispensable, pues han tenido el reto no solo de cuidar la salud de sus colaboradores, sino también de mantener los indicadores de productividad de las compañías.

Despejando Dudas dialogó con Diego Moreno, gerente de Talento Humano en el Fondo de Pensiones y Cesantías Porvenir, para que ilustre y explique la importancia del capital humano en las compañías, la virtualidad, el trabajo remoto, el rol de los recursos humanos y las acciones tomadas desde el Fondo en aras de avanzar en los nuevos modelos de trabajo en casa, el trabajo híbrido y las lecciones aprendidas en tiempos de pandemia.

    Diego Moreno, Gte.Talento Humano de Porvenir

Despejando Dudas: ¿En materia de talento humano, qué enseñanzas le ha dejado al Fondo Porvenir esta pandemia?

Diego Moreno: Muchas enseñanzas, entre ellas que existe un nuevo modelo de trabajo posible en la compañía, habíamos diseñado una operación 100% presencial y ahora hemos migrado al trabajo en casa o remoto generando muchos beneficios. También hemos encontrado que los colaboradores valoran el compromiso de la compañía con su salud y sus familias, con la productividad, que el balance de vida y trabajo se traduce en beneficios, en un ‘gana - gana’ en donde se están generando ahorros en la economía corporativa pero también en la economía del colaborador.

Otra enseñanza es reducir los tiempos de desplazamiento haciendo más productivo el díaTambién aprendimos que necesitamos ajustar nuestro modelo tradicional de liderazgo y migrar a un modelo de liderazgo por objetivos, que debemos seguir fortaleciendo las competencias digitales de nuestros colaboradores y formarlos en nuevas metodologías de trabajo y en el uso de herramientas colaborativas.

Pero quizá lo más valioso de todo este ejercicio que hemos hecho es entender que lo más importante de las compañías es el talento humano, son esos más de 3.000 colaboradores que con sus diferentes competencias nos motivan a seguir trabajando para que colombianos tengan una vejez tranquila.

D.D.: ¿Estaban en Colombia las empresas preparadas para migrar al trabajo remoto?   ¿Porvenir estaba preparada?

D.M.: No. Las empresas no estábamos preparadas en temas de conectividad, de infraestructura y de nivel de acceso y atribuciones en remoto. No contábamos con el cambio mental y cultural que esto implica y el desarrollo estructurado de un modelo de trabajo remoto y no se contaban con modelos de gestión que nos puedan contar como está la productividad en tiempo real. Por otra parte, el tema del liderazgo tradicional, la cultura de estar laborando en horario regular ha sido un cambio, migramos a un modelo por objetivos. Con un componente de complejidad por las labores personales del colaborador. 

D.D.: ¿Cómo enfrentó el Fondo Porvenir la llegada de la pandemia en el 2020 en materia de talento humano? 

"Lo primero fue salvaguardar

la salud de nuestros colaboradores

y de sus familias"

D.M.: Lo primero fue salvaguardar la salud de nuestros colaboradores y de sus familias, posteriormente entrar a dotar de herramientas de trabajo a nuestros colaboradores en casa. En esa línea, entregamos los elementos necesarios para que tengan todo para desarrollar el trabajo en casa o remoto. También realizamos un despliegue para determinar el estado de salud del colaborador y monitorear la aparición de síntomas y realizar un seguimiento en casa y cercanía con nuestros Business Partner de Talento Humano.

Adicionalmente, mantuvimos el 100% de nuestras obligaciones laborales con los más de 3.000 colaboradores que tiene el Fondo; continuamos con nuestros programas de formación, ambiente y bienestar que antes teníamos presenciales y ahora son virtuales y, por último, fortalecimos la comunicación con una campaña en la cual contamos de manera periódica la evolución de la compañía. 

D.D.: Con la llegada de la pandemia, ¿qué cambios considera que han llegado para quedarse en el campo laboral? 

D.M.: Los modelos de trabajo remoto ya son una realidad y en el Fondo de Pensiones Porvenir estamos definiendo escenarios post pandemia del nuevo modelo de trabajo, los formatos de formación en digital son más eficientes y garantizan la cobertura y son óptimos para compañías con alta dispersión geográfica. 

D.D.: Con la pandemia se aceleró el teletrabajo ¿Qué ha hecho Porvenir para adaptarse a esta nueva dinámica? 

D.M.: Desarrollamos un nuevo modelo de liderazgo para el funcionamiento de los equipos en remoto, se definió un modelo de cercanía para identificar las necesidades de nuestros colaboradores en casa. También, se dotó de elementos de oficina permitiendo a los colaboradores que pudieran llevarse los elementos de trabajo que necesitaban y definimos un plan de comunicación y formación sobre el trabajo en casa. Por último, pusimos en marcha un plan de formación desarrollando la capacidad para el funcionamiento del mismo, muy importante fue la definición de una guía de actuación digital que ponía en blanco y negro las reglas del nuevo modelo de trabajo. 

D.D.: ¿Cómo acoplarse a la transformación digital visto desde el talento humano? 

D.M.: Desarrollamos dentro de nuestra universidad corporativa, la Universidad Porvenir, una escuela de formación digital, donde diagnosticamos las brechas en las diferentes habilidades y competencias de los trabajadores e impartimos programas de formación. Definimos los nuevos perfiles y roles del futuro digital de nuestra compañía e incorporamos el talento clave para dicha transformación y ajustamos nuestro modelo de cultura que apalanque dicha transformación. 

D.D.: ¿Cuáles son los retos que tiene Porvenir para el 2021 en aras de fortalecer el talento humano?

D.M.: Tenemos muchos retos, entre ellos seguir fortaleciendo nuestro modelo de cultura organizacional para que esté acorde a las nuevas condiciones de trabajo, avanzar en el nuevo modelo de liderazgo para gestionar equipos en remoto y digital, seguir robusteciendo nuestra universidad corporativa ampliando nuestra oferta digital y en plataformas de formación con énfasis en nuevas formas de trabajo y nuevas metodologías ágiles. También tendremos que ajustar nuestras instalaciones para que podamos contar con espacios acordes a la nueva realidad y que incentiven el trabajo colaborativo y la cocreación.

Tenemos el reto de seguir fortaleciendo el modelo de trabajo en casa de la mano con programas de prevención de la enfermedad profesional y mental de los trabajadores. Por último, destacaría la importancia de seguir avanzando en las mediciones de ambiente y riesgo psicosocial para identificar factores de riesgo en este nuevo modelo. 

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D.D.: ¿Qué iniciativas adelantan en pro del bienestar de sus colaboradores? 

D.M.: El Fondo de Pensiones  Porvenir cuenta con unos canales de cercanía que permite conocer de primera mano las necesidades y expectativas de nuestros colaboradores implementamos servicios médicos y psicológicos, mantenemos las actividades de bienestar en la virtualidad generando identidad y compromiso. Por otra parte, seguimos propiciando espacios para mantener conectados a nuestros colaboradores con el propósito superior de Porvenir de acompañar a nuestros más de 12.7 millones de afiliados en cada etapa de su vida, incrementando su bienestar, compromiso e identidad.  

D.D.: ¿Qué iniciativas adelantan para fortalecer el capital humano con el que cuenta la compañía? 

D.M.: tenemos un plan de formación para líderes que permite desarrollar y avanzar la capacidad para trabajar en remoto y en entornos digitales y así avanzar en el cierre de la brecha digital y afianzar la utilización de nuevas metodologías y herramientas colaborativas que privilegian este sistema.

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